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¿Cuáles son los principales errores a la hora de reclutar talento?

Por Juan Martínez de Salinas

Cuando hablamos de los errores que se cometen en la búsqueda de empleo, solemos centrarnos en aquellos de las personas que buscan empleo y/o un cambio profesional. El área de recursos humanos parece perfecta; ya os digo que no lo son (somos). Nadie es perfecto, y por mucho que lo intentemos, todos cometemos errores.

El tema ya no es cometer errores inconscientemente; el único que no se equivoca es el que no hace nada. Uno cuando tiene necesidades tiene que saber a quién llamar y a quién no; todos nos encontramos a aquellos que nunca saben nada (o simplemente no les interesa saber). Lo peor es cometer errores y que te de igual, es decir, que los sigas cometiendo, porque estás convencido de que no puedes hacerlo de otra forma, aunque la realidad es que no quieres cambiarlo y lo sabes.

Muchas veces, en las autoevaluaciones de nuestras organizaciones, nos sacan de forma constante los mismos aspectos a mejorar, que pueden ser la comunicación, la promoción y el ambiente… Por mucho que te lo digan, si no se cambia nada, los comentarios seguirán, hasta que lances un plan específico con medidas para mejorarlo. Que te digan que algunas cosas no funcionan no significa que estés dispuesto a cambiarlo.

Si analizamos los errores más comunes del descontento de entrevistados, podemos afirmar que, el más común es prometer comunicar el estado de la candidatura, sea positiva o negativa, cuando la realidad es que será, para la mayoría, la última vez que sepan de esa oferta. Lo que no se comprende es por qué prometen cosas a los candidatos que saben que no se van a cumplir; no creo que sus empresas les obliguen a quedar bien, cuando la realidad es que la imagen de la empresa se ve afectada: Hacer esto resta credibilidad a la empresa que es a la que representa ese profesional. Como excusa, suele ocurrir porque se va con el tiempo muy ajustado y no se le ve valor a esa labor, cuando la tiene, porque la experiencia del candidato/a da una imagen buena o mala de la empresa en la que trabajamos. La persona descartada hoy puede ser el candidato o la candidata ideal mañana y si le dejamos una mala impresión, es posible que, si tiene más opciones, deseche la nuestra. Para aquellos que no lo sepan, existen hace tiempo herramientas en el mercado con las que poder automatizar las comunicaciones personalizadas, indicando por qué motivo no ha sido seleccionada o tenida en cuenta para las siguientes fases, dando un pequeño feedback que ya lo recogiste en la evaluación de su candidatura. El día de mañana igual eres tú la persona que tiene que buscar empleo y seguro que no te gustaría que te tratasen así; son personas que tienen expectativas y necesidades, no lo olvidemos.

 

Otro error bastante habitual es una mala descripción de lo que realmente se necesita para cubrir una vacante o un nuevo rol en la empresa. Suele ser habitual colaborar en la definición de la necesidad con el área o departamento para el que se precisa esa persona. En ocasiones, se piden cosas para un perfil determinado que no se precisan de forma objetiva para desempeñar ese puesto para el que se requiere a esa persona, algo que hace que se generen falsas expectativas. Tienes que analizar qué necesita esa persona hoy para desempeñar ese rol y no solo lo que pudiera precisar en un futuro. En otras ocasiones se unifican dos roles en uno que no tienen nada que ver, es decir, buscar un técnico contable y de marketing. El departamento de personal debe encontrar una persona que sepa desempeñar ambos puestos y tenga amplia experiencia en ambos. Es algo raro y que genera, a la larga, más problemas que beneficios. Esto dependerá de cada empresa y de cómo esté planteado. Va bien dedicar tiempo de calidad a concretar qué se necesita realmente, para plantearlo de una forma lógica y transparente, para conseguir a personas que se adecúen a las necesidades. A veces lo que se pide o quiere, no tiene nada que ver con lo que realmente se necesita, así que nos toca investigar y analizar el resto de perfiles que ya están en esa área, por ver su adecuada complementación. No siempre todas las necesidades de personal solicitadas tienen justificación y, en ocasiones, toca parar procesos, por ese tipo de causas, generando problemas a los candidatos ya implicados.

El tercer error por excelencia es el publicar ofertas de empleo genéricas y sin ningún tipo de diferenciación, es decir, que tu oferta es igual a la de otras 50 empresas que también buscan un técnico/a de marketing. Aquí, la fama de la empresa ayudará (o no). No es lo mismo trabajar en tu empresa que tiene buenos comentarios que en otra con alta rotación, por ejemplo. Cada empresa es única. Tampoco es cuestión de mentir. Al final, todo se sabe.

Tienes que ser original y contar un poco la historia de ese puesto y de tu empresa, de forma dinámica y atractiva para que las personas que necesitas, se apunten sin dudarlo, porque les llama la atención. Las ofertas suelen incluir solamente lo que necesitamos del candidato/a en cuanto a requerimientos y las tareas que tendrá que desempeñar, olvidando contar que se llevará a cambio, es decir, salario, condiciones, tipo de contrato y demás cuestiones importantes para la otra parte. Se trata de ser transparentes y no hacer perder el tiempo a los demás. El reclutador/a siempre pregunta cuando tiene oportunidad al candidato/a lo que cobra actualmente y lo que quiere cobrar, olvidando contar qué cantidad se lleva idea de pagar. Esto está definido desde el principio del proceso; en ocasiones factible negociar en función del candidato/a y en otras no, depende de cada empresa. Igual le va bien a tu organización, que antes de publicar la oferta, pruebes esa oferta con las personas que ya trabajan en la empresa, es decir, pregúntales: ¿Cómo la ven? ¿qué mejorarían? ¿les resultaría atractiva si encajasen en ese perfil? ¿qué le falta esa oferta?

 

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El cuarto error que veo es basar la decisión final de un proceso de selección solo en la entrevista o entrevistas, sin realizar otro tipo de pruebas para asegurarse de que es la persona adecuada de forma objetiva. El candidato nos presenta un perfil. Nuestro trabajo es conocer a la persona y su historia; esto se hace escuchando y no juzgando. Demos la posibilidad de explicarse a las personas que encajan porque cumple los requisitos; no ser flexibles en estos temas, hará que nos dejemos fuera a las personas adecuadas y posiblemente, contratemos a la persona inadecuada. La selección no es una ciencia exacta y, en ocasiones, uno se puede equivocar, a pesar de tener amplia experiencia en reclutar a personas. Tenemos que saber ver y entender a esa persona, viendo el encaje en el puesto, el equipo de trabajo y la organización. A veces nos fijamos en aspectos que nada tiene que ver con el talento, como la edad, su sexo, su origen o su orientación, pero… ¿qué importancia tiene eso para desempeñar ese rol dentro de tu compañía? Todo eso debe dar igual y conocer lo que realmente puede hacer por nuestra empresa para las necesidades que tenemos que cubrir y los problemas a resolver.

El último error más común es no tener bien planificados los plazos del proceso, es decir, demorarse en exceso, algo que juega en nuestra contra, porque igual la persona adecuada se cansa de esperar y mientras tanto, le puede surgir otra opción igual o mejor y rechace tu oferta si al final, decides decantarte por ese candidato. No puedes pretender que el candidato o candidata te espere sine die, porque al final cada uno miramos por nuestros intereses como es lógico. Te puedes demorar un poco, aunque avisando, sin embargo, debemos tener un cronograma del proceso con fases por semana y poner una fecha fin máxima para tener finiquitado el proceso de selección. No podemos ir sobre la marcha, improvisando, porque esto no suele salir bien.

Tampoco podemos engañarnos, ya que las empresas tienen ánimo de lucro y es lógico que exijan cosas a las personas que participan en los procesos de selección, aunque también deben dar a cambio una imagen humana y profesional. ¡Qué mínimo!

Trabajar en recursos humanos supone ser flexible y empático, aunque siempre con límites, porque algunas personas que buscan empleo, aunque estén trabajando, nunca les va bien las fechas y horarios previsto para entrevistar. Me temo que ambas partes tendrán que intentar adaptarse para llegar a un acuerdo. Nos encontramos con algunas personas que ni el fin de semana les viene bien tener entrevistas y no debemos olvidar que las personas que trabajan en recursos humanos, también tienen un horario y una vida; pueden ser flexible pero no podemos pretender que nos hagan la entrevista en los huecos que tenemos.

Al final, la experiencia del candidato cobra cada vez más valor y las personas quieren trabajar en una empresa que les cuide y se preocupe de ellos siempre, aunque no sean las personas elegidas para trabajar ahí. Eso da una imagen de lo que es esa empresa, para bien y para mal. La perfección no existe, sin embargo, cada vez más estos detalles nos pueden hacer perder a las personas adecuadas y que hablen pestes de nuestra empresa con razón, porque cada uno vive la experiencia de una manera.

¿Qué hace tu empresa para mejorar sus procesos de selección? y ¿para cuidar de forma adecuada al candidato/a que participa en tus procesos de selección?